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Marque employeur vétérinaire : c’est bon à l'intérieur et ça se voit à l’extérieur 😉!

2 Aug 2018

 Temps de lecture : 8 min

 

   

      Il y a quelques mois, j’ai eu l’occasion de faire un week-end team building avec mes collègues sur le thème très en vogue de la marque employeur. C’était passionnant et le “jus de cerveau” qui en est sorti m’a permis de comprendre l’importance de ce concept pour les entreprises, quelles qu’elles soient. Peu à peu, ces dernières prennent conscience de la nécessité d’améliorer leur marque employeur et d'ailleurs, 83% des vétérinaires recruteurs se disent prêts à changer leurs conditions de recrutements [1]. Il me paraissait donc intéressant d’engager la réflexion sur le sujet . Sur un marché de l’emploi vétérinaire de plus en plus complexe, votre marque employeur pourrait bien être votre meilleur atout pour sortir du lot !  

 

 

Le recrutement (vétérinaire) est devenu une course de fond... 🏃‍♀️

     

          Je ne vous apprends rien : le marché de l’emploi vétérinaire est en pleine mutation et il est de plus en plus difficile pour les cliniques de recruter des collaborateurs. Dans le sondage réalisé cette année par La Semaine Vétérinaire et l’Annuaire Roy [1], on apprend que 89,1% des répondants ont des difficultés de recrutement et que recruter un collaborateur est souvent très long (3 à 6 mois dans 40% des cas et plus de 6 mois dans 36,5% des cas !). L’article évoque également la pénurie de vétérinaires praticiens : 31 % des vétérinaires qui demandent leur retrait du tableau de l’Ordre sont âgés de moins de 40 ans et 25,7% des jeunes diplômés français ne seraient pas praticiens l’année qui suit leur sortie d’école - Petite aparté, je reste étonnée par ce dernier chiffre qui me semble très élevé. Comment est-il calculé ? Intègre-t-il par exemple les internes qui sont praticiens mais qui attendront un an de plus pour rejoindre le marché du travail ?. Dans l’Atlas démographique de la profession vétérinaire , on peut lire qu’"en moyenne, chaque ENV contribue à hauteur de 108 diplômés à la cohorte des primo inscrits 2016" [2] , ce qui semble plus cohérent - Mais bref, on ne va pas épiloguer, ce qui ressort et qui est indéniable, c’est que le décalage entre l’offre et la demande est criant 📣!     

 

          La différence de rapport au travail, peut-être en partie générationnelle est latente : les recruteurs interrogés reprochent aux candidats leur manque de motivation, leur intransigeance sur les horaires, les gardes, les vacances ou les salaires. Ils dénoncent également un manque de sérieux 🤓 : désistements et manque de correction (pas de réponses aux sollicitations par exemple). Globalement, ils déplorent un niveau d’exigence trop élevé, alors même que la plupart d’entre eux sont inexpérimentés [1]. Ce qui est incroyable, c’est l’effet miroir car les candidats formulent des reproches équivalents. Ils évoquent le manque d’attractivité des postes proposés et l'absence de formation. Ils pointent du doigt le manque de flexibilité et d’anticipation des recruteurs, notamment en ce qui concerne les plannings de garde et de vacances. Ils déplorent le côté “tabou” 🤭de la négociation de salaire. Qui a raison ? Qui a tort ? On s’en moque pas mal à vrai dire (d'ailleurs, la vérité est souvent à mi-chemin), la seule question intéressante à ce stade étant : comment séduire des candidats, parvenir à les recruter et les garder ? Entre autres doléances, j’ai pu entendre à plusieurs reprises qu'on marche sur la tête 🙃car les entreprises sont maintenant obligées de s’adapter aux salariés qui imposent leurs règles. On peut déplorer ce changement mais malheureusement et compte tenu du contexte actuel (celui où le candidat “est roi” puisqu’il a le choix), refuser de s’adapter, c’est se tirer une balle dans le pied... Vous vous rassurerez (ou pas d’ailleurs) en vous disant ces problématiques ne sont pas l’apanage des vétérinaires et que même les (très) grandes entreprises sont de plus en plus conscientes que soigner leur marque employeur est devenu indispensable ! Ils n’y a qu’à jeter un oeil aux campagnes suivantes (Danone et Uber) pour comprendre...

 

 

         

Dans une ère où la course aux recrutement est plus redoutable que jamais puisque les candidats ont l'embarras du choix, votre marque employeur pourrait bien être votre meilleure chance pour faire la différence !

 

La "marque employeur", c’est l’ADN social de votre clinique

 

          En matière de ressources humaines, vous avez deux préoccupations majeures : 1) Recruter des salariés et 2) Les garder. C’est en amont et pour vous permettre d’atteindre ces deux objectifs que la marque employeur intervient. Elle porte l’identité de votre entreprise, son ADN social. Pour être claire, c’est l’image que reflète votre clinique auprès de vos salariés actuels mais aussi auprès de potentiels futurs salariés. Pour vous, l’enjeu est double car il vous faut :
💪être attractif sur le marché de l’emploi vétérinaire pour que des candidats postulent chez vous ;
🤝chouchouter vos salariés afin qu’ils véhiculent une image positive des conditions de travail que vous avez à offrir.
      Bienvenue dans le cercle vertueux de la marque employeur !

 

 

          Dans le petit monde vétérinaire et hyper-connecté dans lequel nous vivons, tout se sait ! Là où il y a quelques années, le bon ou le mauvais management d’une clinique n’était connu que des quelques personnes concernées ; aujourd’hui, rien n’est plus simple que de véhiculer l’information à la vitesse de l’éclair ⚡️. En clair, si la marque employeur d’une clinique est mauvaise, tout le monde le sait ! Dans certains secteurs, on voit même émerger des plateformes collaboratives qui permettent aux employés de noter leur entreprise et cela pourrait arriver un jour chez les vétérinaires. A cette vitesse de propagation de l’information vient se juxtaposer celle de l’impact, qui s’en voit démultipliée. Lorsque la marque employeur est entachée, la secousse sismique 🌋 pour une si petite entreprise est souvent mortifère… C’est précisément la raison pour laquelle il est hasardeux de la sous-estimer tout comme de sous-estimer le pouvoir des salariés.

 

 

Comprendre, c'est s'adapter         

           On entend souvent les recruteurs dirent qu’ils ont du mal à cerner les véritables attentes des salariés. Or, c’est bien la première question à se poser car comprendre ces attentes, c’est pouvoir ajuster son offre. Une petite anecdote pour illustrer ces propos : il y a quelques temps, j’ai été contactée par un confrère qui n’avait aucune réponse à son annonce pour un poste en mixte et qui désespérait de trouver quelqu’un. Je discute quelques minutes avec lui, il est très sympathique et ouvert et il me semble que le poste et les conditions de travail dont il me parle sont vraiment cools. Un peu étonnée qu’il n’ait pas de réponse, je lui propose de regarder avec lui ce qu’on peut améliorer dans son annonce. En y jetant un oeil, je tombe sur quelques lignes peu descriptives et surtout très désincarnées 😐… Aucune trace de tous les atouts qu’il avait pourtant su me vanter et surtout rien qui laisse présager un patron et une équipe sympathiques, ce dont j’ai pourtant eu la nette impression pendant ces quelques minutes au téléphone. Nous avons longuement discuté des attentes des candidats actuels, ce qui lui a permis d’être beaucoup plus précis sur son offre et de réécrire son annonce. Suite et fin de l’histoire un peu plus bas...

 

Une marque employeur attractive, ça se mérite !

       

          Il faut avoir conscience que recruter efficacement sur un marché saturé nécessite aujourd'hui un double budget : temps et argent. Certes (et fort heureusement), on est encore très loin des budgets 💰des grandes entreprises qui dépensent parfois jusqu'à deux mois de salaire pour recruter un collaborateur mais par contre, c'en est fini du temps où quelques coups de fils suffisaient. Ça, c’était avant ! Commencez par définir qui dans votre équipe sera responsable des ressources humaines et allouez-lui du temps ainsi qu’un budget raisonnable. Il n’est pas absolument nécessaire qu’il s’agisse d’un associé. Si l’un de vos salariés (là depuis longtemps, très engagé et qui connaît bien la clinique) est interessé par les RH, n’hésitez pas à lui confier cette mission délicate.

 

           Une marque employeur alléchante, ça ne s’invente pas ! Alors il faut y mettre du coeur 🧡et prendre le temps d'élaborer une stratégie cohérente :

 

    #1 Commencez par lister les valeurs de la clinique, celles qui reflètent au mieux votre culture d’entreprise. Aujourd’hui, les gens veulent non seulement trouver du sens dans leur travail mais aussi leur place dans une équipe soudée. Comment y parvenir sans valeurs communes ?

    #2 Trouvez votre valeur ajoutée par rapport à vos concurrents : pourquoi devrait-on venir travailler dans votre clinique plutôt que dans une autre ? Dites-vous que les candidats ont le choix. Si vous n’êtes pas en mesure de leur proposer le meilleur, ils iront ailleurs.

    #3 Choisissez parmi tout ça les atouts sur lesquels vous voulez mettre l’accent. Est-ce la qualité de l’équipe, l’ambiance de travail, les perspectives d’évolution ? Ce sera votre fil conducteur.

    #4 Choisissez vos canaux de communication en fonction du temps et du budget que vous avez définis. 

 

       N'hésitez pas à mettre à contribution vos collaborateurs pour élaborer une stratégie et des contenus efficaces et au plus près de votre culture d’entreprise. Ca peut tout à fait être l’occasion d’un brainstorming de toute l’équipe (dans le cadre d’un team building par exemple) !

 

Gare à la dissonance !

 

        Ne perdez pas de vue que l’authenticité et la cohérence sont de rigueur. Si vous enjolivez la réalité en trichant 😯sur vos valeurs ou votre culture d’entreprise, le candidat l’apprendra (vos employés actuels sont les ambassadeurs de votre marque employeur : ils ont le pouvoir de véhiculer une bonne ou une mauvaise image de votre clinique auprès des candidats et ne se priveront pas de le faire) ou finira par le découvrir en travaillant et quittera la clinique. L’effet de cette distorsion communicationnelle serait sans nul doute contre-productif puisque vous obtiendrez exactement l’inverse de ce que vous aviez escompté.

 

 

"Lancez-vous... Et surtout, lâchez-vous !

     

          En pratique, comment mettre en oeuvre la stratégie que vous avez pris le temps d’élaborer ? Quelques pistes :

 

#1 Créez des contenus distinctifs

         Il est primordial que vous soigniez votre communication pour vous distinguer de vos concurrents et pouvoir être remarqués par les candidats.

 

       Les annonces emploi : 67% des répondants déclarent ne pas avoir de réponse à leurs annonces [1] alors fini les “Clin.Vet. mixte cherche ALD temps plein. Possibilité d’association si conv. réciproque” ✋🏼! Il est devenu essentiel, pour sortir du lot, d’écrire une annonce distinctive. D’après les résultats du sondage précité [1], les difficultés seraient indépendantes de la région et du type d’activité. Je fais à peu près le même constat sur VétoJob : là où j’ai pu voir, quand j’ai commencé il y a quatre ans, une corrélation positive entre le taux de réponses et la localisation géographique du poste, cela semble aujourd’hui beaucoup moins vrai. Il n’y aurait pas non plus de corrélation pour les garde et astreintes, les avantages en nature (voiture, logement) et les perspectives d’évolution (association) [1]. Le salaire, par contre, pourrait être un levier [1]. Sur VétoJob, on constate de grandes disparités dans les statistiques de consultation des annonces, parfois au sein d’un même département et c'est ce que j'appellerais la "qualité rédactionnelle"✍️de l’annonce qui semble avoir une nette influence. Si le contenu est suffisamment informatif et semble sympathique, le taux de conversion augmente notablement. A titre d’exemple, le confrère dont je parlais plus haut a multiplié sa visibilité par 3,6 par rapport à son annonce initiale et a eu plusieurs candidatures dont cinq intéressantes. Il serait bien sûr passionnant et instructif d’aller plus loin et de mieux comprendre ce qui, dans les annonces, semble être au plus près des attentes des salariés. Un étudiant de l’ENVT s’est intéressé aux critères d’attractivité pour les annonces emploi dans le cadre de sa thèse et j’ai hâte d’avoir les résultats !

          Quoi qu’il en soit, il est aujourd’hui impératif, pour recevoir des candidatures, de travailler la rédaction de ses annonces et surtout d'en incarner le contenu pour illustrer la dimension humaine de son entreprise.

 

         Les messages de contact : Qu’ils soient adressés par mail 📩, par le biais d’une CV-thèque ou par LinkedIn, il est impératif de les soigner. Encore une anecdote illustrative : j’ai effectué il y a quelques mois une mission de recrutement pour la start up pour laquelle je travaille. Il s’agissait alors de recruter deux développeurs (le marché est à peu près aussi saturé que pour les vétos). Après avoir mis des annonces à peu près partout et dépensé une fortune sur des job-board spécialisés, je suis passée au contact direct via LinkedIn : plusieurs dizaines par jour pendant un mois (ça m’a pris un temps fou, vous l’imaginez !), ce qui m’a donc laissé le loisir d’ajuster mon message. Je savais que chacun d’entre eux recevait plusieurs dizaines de propositions par mois. Pour attirer leur attention, j’ai donc fini par commencer mon message par une accroche originale et amusante. Les résultats sont restés frustrants au regard du temps investi mais par contre, le nombre de réponses et donc le taux de conversion a nettement augmenté.

          Cela illustre bien que lorsqu'on contacte un candidat de son propre chef (sans qu’il ait lui-même postulé à votre offre), l'objectif est d’abord d’attirer son attention🧐. Ensuite, il faut lui montrer qu'on est bien intéressé par son profil qui est en adéquation avec le poste proposé, qu’il ne s’agit pas d’un message type envoyé tout azimut à toute la CV-thèque (ce qui constitue un reproche fréquent de la part des candidats). Enfin, il est essentiel de mettre à sa disposition toutes les informations importantes sur le poste : lien vers l’annonce, atouts bien mis en évidence etc. Pas besoin d’écrire un roman, allez juste à l’essentiel et marquez son esprit !

 

          Votre site internet : Il est la meilleure vitrine que vous pouvez offrir aux candidats car vous pouvez y mettre le ou les postes ouverts avec des détails, des photos et des informations sur la clinique. C’est aussi un excellent moyen de valoriser votre équipe et la bonne ambiance qui règne en son sein. Glissez le lien dans votre annonce emploi ou dans vos messages de contact : cela aidera le candidat à se projeter !

 

#2 “Spread the word”

           Vous recrutez ? Diffusez l’info ! Et pour ce faire, multipliez les canaux de communication. Vous avez défini un budget ? Utilisez-le pour diffuser des annonces via les acteurs du secteur. Ensuite ? Faites marcher votre réseau : presque 40% des recrutements se feraient grâce au bouche à oreilles [1]. Alors n’hésitez pas à exploiter vos réseaux sociaux (surtout Facebook) mais aussi vos réseaux d’écoles et professionnels. Enfin, demandez à vos salariés d’activer leurs réseaux personnels. Quoi de plus efficace qu’un salarié ambassadeur qui encourage les candidatures dans la clinique où il travaille (c’est là tout l’intérêt de travailler sa marque employeur, vous l’avez déjà compris)

 

#3 Soignez l’expérience du candidat

          Et ce tout au long du recrutement, du premier contact par téléphone jusqu’à la fin de la période d’essai. Ça pourrait faire l’objet d’un article entier tellement c’est important mais je vais faire court : soignez le parcours d’intégration, faites-en sorte qu’il se sente tout de suite à l’aise, soyez à l'écoute et restez dans l’échange !

 

#4 Bichonnez vos employés

 

       Ils seront plus productifs, vous aurez moins de turn over et ils joueront les ambassadeurs pour vos recrutements. Bref, vous gagnerez du temps (et de l’argent) à tous les niveaux !

 

 

           Finalement, lorsqu’on revient au fondement même de cette marque employeur, on trouve le facteur humain. Indéniablement le plus complexe de tous... En arrivant à conjuguer le haut niveau d’exigences (implication, motivation, responsabilités etc) que vous avez nécessairement vis à vis de vos employés avec la possibilité pour eux d’avoir un confort de travail, vous agissez non seulement sur l’efficacité et la durabilité de votre équipe, mais de surcroît sur la marque employeur.

 

 

      Confraternellement, amicalement, optimistement,

 

Marine.

 

"S’améliorer, c’est changer, alors être parfait, c’est avoir changé souvent", Winston Churchill.

 

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Bibliographie :

 

[1] Sondage La Semaine Vétérinaire - Annuaire Roy , 258 vétérinaires interrogés, 230 répondants. Résultats publiés dans La semaine vétérinaire N°1768, 15 juin 2018 : “Les difficultés de recrutement des salariés” par Clothilde Barde.
[2] “Atlas démographique de la profession vétérinaire” - [En ligne] [Consulté le: 1-août-2018]  Conseil national de l’Ordre des vétérinaires, décembre 2017

 

 

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